Catatan: Nilai ideal dari ketiga analisa rasio likuiditas ini ini adalah minimum sebesar 150%, semakin besar adalah semakin baik dan perusahaan dalam kondisi sehat. Rasio Profitabilitas atau Rentabilitas. Rasio untuk mengukur seberapa besar kemampuan perusahaan memperoleh laba dalam hubungannya dengan nilai penjualan, aktiva, dan modal sendiri. RamloR Hutabarat. Setahun Pemerintahan JR Saragih : Simalungun Sakit Keras. Siantar Estate, Oktober 2011. Pengantar. “Aku ingin pulang. Pulang ke rahim Ibunda. Ingin dipeluk dan didekap dengan kasih sayangnya yang mesra.” tulisku pada statusku difb pertengahan Oktober 2011. Untukmengetahui letak X5 dan X6 terlebih dahulu data harus diurutkan. Hasil pengurutan data tinggi badan siswa tersebut sebagai berikut. 165,165,168,170, 170, 172,173,175,178,178. Berdasarkan pengurutan data tinggi badan siswa tersebut diperoleh letak x5 pada nilai 170 dan x6 pada nilai 172. Dengan demikian penghitungan dapat dilanjutkan. A Achmad Djaffarudin Moeksin, 040710293 (2012) Rancangan Pengendalian Intern yang Efektif pada Siklus Produksi di CV. Adhi Hidayah Surabaya. Skripsi thesis, UNIVERSITAS AIRLANGGA. ANDREA THRISIAWAN PRADHANA, 100901023 (2012) PENYELENGGARAAN PELAYANAN KESEHATAN KERJA DAN PEMANFAATANNYA DI PT. CHAROEN POKPHAND berlebihanatau tak terbatas pasti tidak dapat dilakukan. Dari ilustrasi di atas dapat disimpulkan bahwa pemakaian umpan-balik pada pengendalian sistem dinamik adalah cara yang terbaik. 4. Pengendalian Slnyal Gangguan Memakai Umpan-balik Gambar VI.5 menunjukkan grafik aliran sinyal dari sistem loop tertutup dengan sinyal gangguan To pada jalur RekamMedis & Informasi Kesehatan. Konsep Rumah Sakit . Pengertian Rumah Sakit; Menurut Undang-undang Republik Indonesia nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, “rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat . Daftar isi1 Apa itu pengukuran SDM?2 Mengapa pengukuran kinerja manajemen dilakukan?3 Mengapa Penilaian Kinerja SDM diperlukan dan apa tujuannya?4 Dalam hal apa saja manajemen SDM terlibat dalam membuat formulasi strategi? Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan manusia, strategi, dan kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul. HR Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat diukur kontribusinya. Mengapa pengukuran kinerja manajemen dilakukan? Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan agar dapat mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar menghasilkan tindakan yang diinginkan oleh organisasi. Apakah yg menjadi patokan tolak ukur yg di lakukan perusahaan terhadap Sdmnya? Sebenarnya kualitas sumber daya manusia SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat dilihat dengan kasat mata. Dalam hal ini, yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur yang dapat menjadi patokan adalah seberapa besar/kecil sumber daya manusia SDM tersebut memiliki atau berdaya manfaat bagi suatu perusahaan. Apa yang dimaksud dengan HR Metrics menurut pendapat anda? HR Metrics adalah sebuah faktor penting yang memudahkan organisasi atau perusahaan untuk mengidentifikasi dan melacak sumber daya manusia yang mereka miliki, yang nantinya dilakukan pengukuran untuk mengetahui tingkat efektif inisiatif dari sumber daya manusianya tersebut. Mengapa Penilaian Kinerja SDM diperlukan dan apa tujuannya? Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji, promosi dan lain sebagainya. Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga manajemen dapat menentukan karyawan yang tepat pada posisi pekerjaan yang tepat. Dalam hal apa saja manajemen SDM terlibat dalam membuat formulasi strategi? Jawaban Peran Manajemen SDM dalam Proses Perumusan Strategi Terdapat lima unsur utama dari Proses Manajemen Strategi yang berkaitan dengan perumusan strategi yaitu misi – sasaran – analisis eksternal – analisis internal – pemilihan strategi. Apa saja rasio yang sering digunakan HR Metrics? Level 2 HR Metric Berikut ini beberapa rasio yang sering digunakan Rasio Turn Over Banyaknya SDM yang keluar dibagi jumlah SDM keseluruhan. Joiners Rate Banyaknya SDM yang masuk dibagi jumlah SDM keseluruhan. Kinerja SDM banyaknya SDM dengan kinerja rendah, sedang atau tinggi. Langkah apa saja yang dilakukan untuk mengukur kinerja? Bagaimana Langkah Penilaian Kinerja yang Mudah dan Simple? Perencanaan. Seperti pada umumnya kegiatan, untuk menilai kinerja pun harus dimulai dengan perencanaan. Persiapan Data. Jika perencanaannya sudah matang, maka langkah selanjutnya adalah berusaha menyusun data. Pelaksanaan. Penilaian Kinerja. Laporan Hasil. Menurut salah satu survey yang dibuat oleh BambooHR, dikatakan bahwa hampir sepertiga dari eksekutif di sebuah organisasi ingin melihat laporan lebih banyak dari tim HR satu kunci utama strategi bisnis yang saat ini banyak digunakan oleh perusahaan yaitu dengan menggunakan HR Metrics dalam melakukan pengukuran kinerja dari sumber daya manusia yang mereka memudahkan Anda yang baru saja mengenal istilah tersebut, serta apa saja manfaat dan pentingnya dalam menggunakan HR Metrics di dalam sebuah perusahaan. Maka kedatangan Anda pada artikel ini sudah sangat kesempatan ini, LinovHR akan memberikan panduan dasar mengenai HR Metrics, hal apa saja yang harus diperhatikan, dan faktor penting yang harus diperhatikan oleh tim HR maupun perusahaan. Simak ulasan lengkapnya di sini!Apa itu HR Metrics?HR Metrics adalah sebuah faktor penting yang memudahkan organisasi atau perusahaan untuk mengidentifikasi dan melacak sumber daya manusia yang mereka miliki, yang nantinya dilakukan pengukuran untuk mengetahui tingkat efektif inisiatif dari sumber daya manusianya penting tersebut berupa data seperti, omset, cost-per-hire, manfaat dari tingkat partisipasi karyawan, dan data-data pengukuran pada data-data di atas mampu membantu organisasi atau perusahaan dalam menentukan strategi bisnis selanjutnya, mulai dari mana yang sudah berjalan dengan baik, mana yang masih perlu untuk ditingkatkan, dan tren-tren apa yang nantinya akan muncul di masa yang akan juga Pentingkah Perusahaan Melakukan Perencanaan Kinerja dalam Pengelolaan SDM?Alasan HR Metrics Penting DiterapkanMenurut Peter Drucker yang merupakan Bapak dari pemikiran manajemen yang ada saat ini, mengatakan bahwa “apa yang bisa diukur, maka bisa mengalami peningkatan”.Menurut survei yang dilakukan oleh BambooHR menyatakan bahwa 87% responden mengatakan laporan dari tim HR akan sangat mempengaruhi strategi yang akan diambil selanjutnya oleh organisasi atau perusahaan. Maka dari itu, penggunaan HR Metrics di dalam sebuah bisnis patut untuk diperhitungkan pengaruh dan juga dampaknya bagi laporan yang harus lebih sering dilakukan oleh tim HR kepada para eksekutif perusahaan. Subjek dari laporan itu sendiri penting untuk selalu diperhatikan. Umumnya para eksekutif perusahaan ingin memiliki laporan tentang kepuasan karyawan dan juga keterlibatan karyawan di dalam organisasi atau dapat dipungkiri lagi bahwa menggunakan HR Metrics di dalam perusahaan, dapat memungkinkan perusahaan untuk mendapat dan mengukur tingkat kepuasan dan juga keterlibatan karyawan di dalam perusahaan. Dengan begitu, perusahaan atau eksekutif bisa melakukan peningkatan strategi yang dibutuhkan terhadap perusahaan maupun sumber daya manusia yang mereka miliki saat Juga Apakah HR Tech Stack dapat Memaksimalkan Kinerja HR?6 HR Metrics yang Paling PentingBerikut ini adalah 6 metrik yang harus diperhatikan dengan baik oleh perusahaan, diantaranyaRecruitment Headcount atau yang biasa disebut dengan jumlah pegawai di dalam perusahaanDemographics, berhubungan dengan umur, latar belakang pendidikan, gender, dan sejenisnyaTime to Hire, berhubungan dengan waktu yang diperlukan perusahaan untuk mendapatkan kandidat baruAcceptance Rate, berhubungan dengan jumlah offering letter yang dikeluarkan organisasi dibagi dengan jumlah offering letter yang diterima oleh kandidatCost per Hire, rata-rata pengeluaran yang dibutuhkan atau dikeluarkan perusahaan ketika melakukan perekrutan karyawan baruTime to Productivity, waktu yang dibutuhkan oleh karyawan yang baru masuk, untuk mulai bekerja secara produktifNew Hire Turnover, jumlah karyawan baru yang memutuskan untuk berhenti bekerja di perusahaan dalam kurun waktu tertentuEngagement & RetentionEmployee Satisfaction, berhubungan dengan tingkat kepuasan karyawan bekerja di dalam perusahaanTotal Turnover Rate, banyaknya karyawan yang pergi meninggalkan perusahaan atau berhenti bekerja kepada perusahaanVoluntary Turnover Rate, berhubungan dengan karyawan yang meninggalkan perusahaan secara sukarela atau cuma-cumaTalent Turnover Rate, tingkat turnover di perusahaan yang berkaitan dengan karyawan yang memiliki kinerja dan potensi yang bagus di perusahaanRetention Rate, berhubungan dengan jumlah karyawan di perusahaan dibagi dengan jumlah total karyawan di Rate per Manager, retention rate yang dilihat dari tim atau manajer individu setiap TrackingAbsence Rate, jumlah rata-rata karyawan yang melakukan absen atau tidak hadir dalam kurun waktu Rate per Manager, sama dengan absence rate, tapi dirincikan oleh manajer atau divisi dari karyawan yang terlibatOvertime Hours, berhubungan dengan jam lembur yang dilakukan karyawan dalam kurun waktu tertentuEmployee Value & PerformanceRevenue per Employee, berhubungan dengan jumlah pendapatan dibagi dengan jumlah karyawan yang ada saat iniPerformance & Potential, pengkategorian karyawan yang didasarkan pada kinerja dan juga potensial yang dimiliki oleh karyawanEmployee Performance, melakukan tracking performa atau kinerja dari setiap karyawan yang ada di perusahaanGoal Tracking, melakukan tracking goal atau tujuan yang sudah dibuat oleh karyawan, dan melihat kesinambungan tujuan tersebut dengan tujuan perusahaanCompany Performance, berhubungan dengan perbandingan antara seberapa baik kinerja karyawan dengan seberapa tinggi mereka dihargai oleh perusahaan atas kinerjanya tersebutTraining & DevelopmentTraining Expenses per Employee, adalah total pengeluaran perusahaan untuk pelatihan dan juga kursus perusahaan, dibagi dengan total karyawan yang adaTraining Completion Rate, jumlah karyawan yang telah menyelesaikan pelatihan atau kursus yang diberikan oleh perusahaan, dibagi dengan jumlah total karyawan, lalu dikalikan dengan 100%Time to Completion, rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menyelesaikan pelatihan yang diberikan perusahaanTraining Effectiveness, pengukuran untuk melihat seberapa efektif pelatihan atau kursus yang diberikan perusahaan kepada karyawannyaHR Service & SoftwareRatio of HR Professionals to Employees, jumlah karyawan di perusahaan per jumlah HR profesional di dalam timCost of HR per Employee, jumlah pengeluaran organisasi untuk fungsi dari HR, dibagi jumlah total karyawan yang ada di perusahaanHR Software Employee Participation Rate, jumlah karyawan yang menggunakan software HR secara aktif, dibagi jumlah total karyawan, lalu dikalikan 100 untuk mengetahui berapa besar of HR Software, berhubungan dengan besaran keuntungan yang didapatkan perusahaan dalam menggunakan HR softwareSoftware HRIS LinovHR Tools Tepat untuk Terapkan HR MetricsSekarang melakukan dan menerapkan HR Metrics bisa dilakukan dengan mudah dan tepat melalui software HRIS dari LinovHR!Software HRIS LinovHR akan membuat pengelolaan manajemen SDM menjadi lebih efektif melalui penerapan HRIS. LinovHR memiliki banyak fitur yang sesuai agar HR Metrics dapat dijalankan dengan maksimal seperti modul dan fiturTalent ManagementPerformance ManagementPayrollLearning and DevelopmentMasih banyak modul dan fitur LinovHR yang dapat membuat HR Metrics dapat dijalankan lebih optimal, simak lebih lengkapnya Disini > pembahasan mengenai HR Metrics, yang menjadi salah satu kunci penting untuk mengukur kinerja SDM yang ada di perusahaan. Karena penerapannya yang terbilang vital, maka Anda perlu untuk memperhatikan segala aspeknya dengan baik dan benar. Semoga bermanfaat! 0% found this document useful 0 votes234 views1 pageOriginal Titletolak ukur pengembangan SDM dalam suatu perusahaanCopyright© © All Rights ReservedShare this documentDid you find this document useful?0% found this document useful 0 votes234 views1 pageTolak Ukur Pengembangan SDM Dalam Suatu PerusahaanOriginal Titletolak ukur pengembangan SDM dalam suatu perusahaanJump to Page You are on page 1of 1Reward Your CuriosityEverything you want to Anywhere. Any Commitment. Cancel the full document with a free trial! Hampir kebanyakan perusahaan mengukur tingkat employee engagement keterlibatan karyawan melalui survey, questionnaire baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Adakah pengukuran atau menghitung tingkat employee engagement yang lebih mudah dan bisa diketahui kecenderungannya. Ternyata ada cara lebih praktis. Pada dasarnya, ini merupakan bagian dari human capital atau human resource scorecard measurement. Penggunaan ukuran atau metrik yang tepat ini, sebagai aplikasi pengukuran kuantitatif HR atau SDM untuk melihat sejauh mana harapan kinerja bisa direalisasikan, untuk membandingkan standar engagement , mengidentifikasi gap yang ada serta ukuran lainnya. Analisis secara kuantitatif mengenai engagement akan memberikan harapan mengenai kualitas dan komitmen karyawan terhadap pekerjaan atau lingkungan dimana dia berada. Lanjutkan membaca “Cara mengukur Employee Engagement lebih baik” → Karyawan bagian/unit SDM pada umumnya seringkali bekerja dalam pola terpisah dan tersendiri. Orang yang mengelola perekrutan fokus pada menyediakan karyawan baru yang berkualitas. Grup maupun tim kompensasi berupaya memberikan keadilan dalam salary dan benefit untuk karyawan. Tim pelatihan & pengembangan berusaha melatih ketrampilan dan pengetahuan baru untuk semua karyawan. Sasaran yang dicapai adalah keberhasilan individu masing-masing. Tentu saja hal ini tidak efisien, karena tidak menyentuh maupun mencapai kinerja organisasi yang optimal. Sebab, setiap unit sebenarnya merupakan bagian dari unit lebih besar sehingga sasaran yang dicapai harusnya mendukung sasaran yang lebih besar yakni keseluruhan tim. Perubahan yang paling signifikan dalam manajemen SDM selama 40 tahun di dunia bisnis adalah kolaborasi bahkan dengan kompetitor sekalipun. Berupaya berjalan sendirian dalam suasana pasar industri saat ini adalah tidak mungkin. Hal yang sama juga terjadi pada SDM. Dengan adanya pemahaman yang lebih luas terhadap tujuan SDM di perusahaan, setiap fungsi di dalam SDM dapat mengembangkan kontribusinya secara maksimal dalam sasaran unit/departemen maupun tujuan umum perusahaan. Karena itu, perlu adanya perubahan visi dalam bagian SDM itu sendiri. Ini dilakukan agar para staff SDM lebih fokus dalam bekerja, dengan memperhatikan tujuan yang lebih besar. Visi adalah fondasi esensial dalam membentuk arahan baru dari setiap fungsi organisasi, termasuk fungsi SDM. Dengan demikian visi SDM hendaknya memiliki karakter sebagai berikut – Bagian SDM hadir di dalam organisasi karena ia menambahkan nilai yang nyata untuk perusahaan. SDM harus mampu memberikan jasa yang diperlukan perusahaan dengan biaya kompetitif. – Tanggung jawab bagian SDM adalah mengembangkan produktivitas dan efektivitas organisasi dari segi manusia, bakat talent dan human capital. – Bagian SDM seharusnya melibatkan isu sumber daya manusia dalam setiap aktifitas manajemen organisasi – Bagian SDM adalah fungsi yang diisi oleh para profesional yang berdedikasi dalam pengembangan manusia dengan tujuan meningkatkan keterlibatan individu-individu di dalam organisasi baik dari segi komitmen maupun kompetensi dan juga memberikan manfaat untuk organisasi secara optimal. Salah satu hal terpenting untuk mengetahui peran dan fungsi SDM adalah adanya pengukuran kinerja SDM itu sendiri. Tidak diragukan bahwa pengukuran kinerja dibutuhkan untuk semua orang yang memilih untuk memiliki peran dalam organisasinya. Para pakar manajemen setuju bahwa pengukuran kuantitatif diperlukan dalam SDM. Data kuantitatif adalah bagian dari setiap kegiatan operasional organisasi. Sistem pengukuran SDM ini tentunya memberikan kerangka referensi yang membantu manajemen untuk memenuhi sejumlah tanggung jawab terutama yang terkait SDM antara lain – Mengkomunikasikan harapan tentang kinerja Diskusi tentang sasaran kerja dalam definisi kuantitatif mengurangi ambiguitas. Saat sasaran dibuat berdasarkan aspek biaya, waktu, kualitas, kuantitas, dan kepuasan customer, orang-orang SDM memahami apa yang diharapkan dari dirinya. – Melihat, merasakan, dan memahami suatu dampak atau outcomes. Sistem pengukuran SDM meliputi, memotivasi, dan menguasai kreativitas. Umumnya, para staf berespon terhadap sasaran yang telah dibuat dan mencari jalan yang kreatif untuk mencapainya. Data dari sistem membuat para staf jelas tentang outcome apa dan seberapa besar yang telah diperoleh. – Membandingkan dengan standar dan/atau benchmark yang ada data dapat mengindikasikan posisi relatif perusahaan atau departemen bila dibandingkan dengan sasaran internal organisasi dan kompetitor eksternal. – Mengidentifikasi gap atau selisih kinerja bisa diketahui pada bagian mana perlu membuat pengembangan dan seberapa jauh tertinggal atau lebih maju dari goal yang kita miliki. Juga dapat belajar seberapa cepat pergerakan bila dibandingkan dengan pertumbuhan industri sejenis. – Mendukung keputusan alokasi sumber daya. Data dapat menunjukkan tugas yang memiliki prioritas lebih tinggi atau lebih rendah untuk para staf. Alokasi sumber daya dapat diberikan pada isu yang paling penting dan pada area yang memberikan pengembalian investasi return of investment terbaik. – Memberikan pengakuan dan penghargaan pada kinerja karyawan dengan kinerja di atas rata-rata seringkali demotivasi dengan sasaran yang bersifat kualitatif. Bukti kuantitatif pada kinerja memberikan perusahaan kesempatan untuk menunjukkan apresiasi terhadap pekerjaan yang luar biasa. Uploaded byardian 100% found this document useful 1 vote3K views8 pagesDescriptionPertemuan 10Copyright© © All Rights ReservedAvailable FormatsPDF, TXT or read online from ScribdShare this documentDid you find this document useful?Is this content inappropriate?Report this Document100% found this document useful 1 vote3K views8 pagesPertemuan 10Uploaded byardian DescriptionPertemuan 10Full descriptionJump to Page You are on page 1of 8Search inside document You're Reading a Free Preview Pages 5 to 7 are not shown in this preview. Buy the Full Version Reward Your CuriosityEverything you want to Anywhere. Any Commitment. Cancel anytime.

apa alasan dibuatnya tolak ukur dan metric dalam bagian sdm